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    • Feedback 4: Transaktionsanalyse im Feedback

    By Andreas Fritsch | April 29, 2013

    „Ich bin OK, Du bist OK!“ (Thomas A. Harris) (http://astore NULL.amazon NULL.de/arbeitshelden-21/detail/3499169169)

    Die Basis für eine konstruktive und entwicklungsorientierte Vorgehensweise in jedem Feedbackprozess kommt aus der sogenannten Transaktionsanalyse.

    Thomas A. Harris – einer der Begründer der Transaktionsanalyse – beschreibt hierzu in seinem Buch „Ich bin OK, Du bist OK“ (http://astore NULL.amazon NULL.de/arbeitshelden-21/detail/3499169169) drei verschiedene Ebenen des ICH:

    Im Feedback funktionieren Transaktionen dann gut, wenn sie auf einer Ebene ablaufen also z.B. zwischen Erwachsenen-Ich und Erwachsenen-Ich. Wir werden nun diese drei ICH’s in Bezug auf den Feedback-Prozess genauer beleuchten.

    Das Kindheits-Ich im Feedback:

    Das Kindheits-Ich ist geprägt durch die eigenen kindlichen Reaktionen auf die Aktionen der Eltern. Daher besteht der Ausdruck des Kindheits-Ich’s meist aus Emotionen.

    Sehr häufig wird bei Feedbacks der Feedback-Nehmer auf der Ebene seines Kindheits-Ich’s (meist aus der Sicht des Eltern-Ich) angesprochen.

    Körpersprachliche Signale im Feedback, die auf das Kindheits-Ich hinweisen:

    Sprachliche Signale im Feedback, die auf das Kindheits-Ich hinweisen:

    Das Erwachsenen-Ich im Feedback:

    Das Erwachsenen-Ich bildet sich, sobald ein Kind erkennt, dass es sein Verhalten aus seinem eigenen Bewusstsein heraus steuern kann. Reaktionsmöglichkeiten sind nun nicht mehr ausschließlich emotional gesteuert, sondern werden bewusst bewertet und entschieden.

    Körpersprachliche Signale im Feedback, die auf das Erwachsenen-Ich hinweisen:

    Sprachliche Signale im Feedback, die auf das Erwachsenen-Ich hinweisen:

    Das Eltern-Ich im Feedback:

    Alle hingenommenen oder aufgezwungenen äußeren Ereignisse, die ein Mensch in seiner frühen Kindheit erfahren hat, werden emotional und kognitiv gespeichert. Es entsteht dadurch (man sagt bis zum sechsten Lebensjahr) ein angelerntes Lebenskonzept, das die spätere Kommunikation als Erwachsener maßgeblich prägt. Die Dinge, die ein Kind an seinen Eltern beobachtet hat, sind im Eltern-Ich dauerhaft abgespeichert. Sie dienen sozusagen als ewiges Vorbild.  Es kommt sehr häufig vor, dass Feedback auf der Ebene des Eltern-Ich gegeben wird. Der Feedback-Geber, der im Eltern-Ich Feedback gibt, wird das so tun, wie er es als Kind bei seinen Eltern beobachtet hat.

     

    Körpersprachliche Signale im Feedback, die auf das Eltern-Ich hinweisen:

    Sprachliche Signale im Feedback, die auf das Eltern-Ich hinweisen:

    Wie bereits erwähnt, funktionieren Transaktionen im Feedback dann gut, wenn sie auf einer Ebene ablaufen also z.B. zwischen Erwachsenen-Ich und Erwachsenen-Ich.

    Aber Achtung vor Feedback-Reaktionen, die sich überkreuzen. Betrachten wir ein Beispiel, das vom Kindheits-Ich des Feedback-Nehmers an das Erwachsenen-Ich und an das Eltern-Ich des Feedback-Gebers zurückgespielt wird:

    Der Feedback-Geber gibt ein Feedback, auf das der Feedback-Nehmer aus dem Kindheits-Ich heraus reagiert. „Sie haben Recht. Ich werde das nie schaffen. Ich bin einfach zu blöd!“.  In Wirklichkeit ist der Feedback-Nehmer aber gar nicht so sehr davon überzeugt, dass er es nicht schaffen kann. Er möchte sich lediglich die Unterstützung des Eltern-Ich’s oder des Erwachsenen-Ich’s des Feedback-Gebers sichern. Je mehr der Feedback-Geber nun aus dem Eltern-Ich reagiert (beschützend, fürsorglich), umso mehr Verantwortung und Arbeit lässt er sich zurückdelegieren. Das Eltern-Ich des Feedback-Gebers könnte sagen: „Natürlich schaffen Sie das. Kommen Sie, ich helfe Ihnen…!“, oder: „Natürlich schaffen Sie das. Stellen Sie sich doch nicht so an!“ Ein Feedback-Geber, der jedoch erkennt, dass der Feedback-Nehmer aus dem Kindheits-Ich heraus spricht und sich bewusst auf die Ebene des Erwachsenen-Ich’s begibt, kann zum Beispiel durch konstruktive Rückmeldungen und offen gestellte Fragen, ebenfalls das Erwachsenen-Ich seines Gegenüber aktivieren. Er kann auch nachvollziehbare Gründe anführen, warum es der Feedback-Nehmer schaffen kann. Diese Gründe werden auf Beobachtungen und Wahrnehmungen des Feedback-Gebers basieren und wieder eine Kommunikation auf möglichst gleicher Ebene herstellen.

    Wenn ein Feedback-Geber sehr stark und dauerhaft mit nicht erwachsenem Verhalten reagiert (aus dem Kindheits-Ich), dann liegt dies in der Regel an einer sogenannten „Nicht-OK-Anschauung“ des Kindheits-Ich’s. Ein Mensch, der sehr stark von „Nicht-OK-Anschauungen“ geprägt ist, wird in Feedback häufig Dinge „hineinlesen“, die weder gesagt noch gemeint sind.

    Eine ausführliche Übersicht über diese Anschauungen und deren Auswirkungen auf den Feedback-Prozess gibt’s zum kostenlosen Download unter www.feedback-code.com (http://www NULL.feedback-code NULL.com/downloads/).

     

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    Wo sind sie alle, die Psychopathen?

    By Andreas Fritsch | April 21, 2013

    Auf einen interessanten Artikel bin ich im Spiegel gestossen. Die dazugehörige Animation findet Ihr unter diesem Link:  Animation “So erkennt man Psychopathen” (http://video NULL.spiegel NULL.de/flash/1265745_1024x576_H264_HQ NULL.mp4). Viel Spass beim Betrachten und bitte nicht allzuviele Parallelen zur eigenen Arbeitswelt ziehen ;-)

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    Feedback 3: “Wollen oder Können?”

    By Andreas Fritsch | Januar 21, 2013

    Wollen und Können in der Führung und bei Feedback

     

    Wirksames Feedback soll zu Wachstum führen. Das heißt, ein Feedbackprozess zieht in der Regel weitere Schritte und konkrete Entwicklungs-Maßnahmen nach sich.

    Da Ihre Feedbacks individuell und situativ sind, nutzen Sie die sogenannte Will/Skill-Matrix als Unterstützung. Überlegen Sie sich dabei, ob sich gewünschte Verhaltensänderungen auf der Ebene WOLLEN oder auf der Ebene KÖNNEN bewegen (diese Überlegung gilt im Übrigen für Feedback-Geber wie für Feedback-Nehmer gleichermaßen).

    Konkret heißt das: liegt der Grund für die Abweichung eines gewünschten Verhaltens vom wahrgenommenen Verhalten in fehlendem WOLLEN oder in fehlendem KÖNNEN des Gegenübers? Die daraus resultierenden Optimierungs-Maßnahmen könnten unterschiedlicher nicht sein:

     

     

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    Feedback 2: Die Einstellung ist entscheidend

    By Andreas Fritsch | Januar 14, 2013

    Für gutes und nachhaltig wirksames Feedback ist die persönliche Einstellung beider Beteiligter entscheidend. Die persönliche Einstellung des Gegenübers wird im Gespräch wahrgenommen. Meist unbewusst. Wir wissen heute, dass ein überwiegender Teil der zwischenmenschlichen Kommunikation „unter der Oberfläche“ abläuft. Stellen Sie sich dabei das Eisberg-Modell vor. Das, was Sie aktiv wahrnehmen – die Spitze des Eisbergs – ist nur der verschwindend kleine Teil des Ganzen. Der Sockel allerdings – angefüllt mit Erfahrung, Erziehung, Prägung – ist ganz wesentlich verantwortlich dafür, WIE sich ein Mensch verhält.

    Genauso verhält es sich mit Ihrer persönlichen Einstellung zum Gegenüber und zum Feedback-Gespräch selbst. Sind Sie sich darüber bewusst, dass Sie nicht nicht kommunizieren können. Sämtliche Ihrer Einstellungen im Sockel des Eisbergs, dem Unterbewusstsein, sind für Ihr Gegenüber „spürbar“ und werden zu einem Teil der Kommunikation. Machen Sie sich daher Ihre Einstellung vor dem Feedback-Gespräch bewusst:

    Springen Sie über Ihren Schatten und machen Sie sich die Tatsache zunutze, dass Sie sehr wohl Meister über Ihren eigenen Eisberg-Sockel sind. Sorgen Sie bei sich selbst für eine positive Grundeinstellung. Dann wird das Ergebnis des Feedbackgesprächs sehr positiv. Denken Sie daran, dass Sie unbewusst Signale senden, die Ihr Gegenüber – meist ebenso unbewusst – empfängt. Diese Signale beeinflussen das Verhalten des Gegenübers. Ping-Pong. Sie können nicht unbedingt von Ihrem Gesprächspartner erwarten, dass er über seinen Schatten springt aber Sie können dies selbst tun und damit wesentlich zu einem guten, erfolgreichen Gespräch beitragen.

     

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    Reihe “Leadership-Tools”: Feedback 1

    By Andreas Fritsch | Januar 8, 2013

     

    In der Reihe “Leadership-Tools” widme ich mich wichtigen und leicht umsetzbaren Instrumenten wirksamer Führung. Diese Instrumente beziehen sich auf den kommunikativen Aspekt der Führungsarbeit.

    Beginnen möchte ich mit dem Thema Feedback.

    Feedback ist eines der wichtigsten kommunikativen Führungs-Instrumente überhaupt und eines der Führungsinstrumente, dem man grösstes Augenmerk schenken muss. Einerseits, weil Feedback leider zu einer „Zwischen-Tür-Und-Angel-Technik“ verkommen ist und nur sehr selten bewusst und strukturiert eingesetzt wird. Andererseits, weil in gutem Feedback enorme Potentiale für alle Beteiligten schlummern, persönliche Effizienz und Effektivität massgeblich zu verbessern.

    Bevor ich mich in den nächsten Artikeln einer Reihe von tiefergehenden Feedbackregeln und Impulsen widmen werde, möchte ich einen kurzen Überblick über einen idealtypischen Feedback-Prozess  und die ersten Verhaltens-Regeln geben.

    Der Feedback-Prozess in drei Schritten:

    Grundsätzlich gilt: Feedback kann äusserst motivierend sein. Das gilt auch für „negatives“ Feedback, da es zeigt, dass unser Handeln von unserem Gesprächspartner überhaupt wahrgenommen wird und nicht unbemerkt verpufft. Positive Rückmeldungen unterstützen unser Verhalten und verstärken gute Verhaltensmuster. Es führt dazu, dass unsere Stärken gestärkt werden. Feedback motiviert auch, wenn es „Veränderungspotentiale“ aufzeigt, sofern es sich sehr konkret auf die Leistungen und auf das Verhalten einer Person, nicht aber auf die Person selbst bezieht („…ich nehme dieses Verhalten an Dir wahr…“ heisst nicht: „…Du bist…!“).

    • Feedback schafft Transparenz
    • Feedback klärt Erwartungen
    • Feedback führt zu bewussterem Handeln
    • Feedback gibt Sicherheit
    • Feedback sorgt für einen hilfreichen Abgleich zwischen Selbstbild und Fremdbild
    • Feedback regt damit persönliche Entwicklung und Wachstum an

    Die drei Schritte: 

    1. Ziel und Analyse

    Bevor Sie ein Feedback-Gespräch beginnen – sei es spontanes Feedback oder sei es ein geplantes Mitarbeitergesprächs – machen Sie sich bitte immer zuerst das Ziel klar, das Sie mit dem Feedback verfolgen. Beginnen Sie diesen Prozess mit dem Ende im Hinterkopf.

    Besonders bei spontanem Feedback macht es Sinn, eine Distanz zwischen Reiz und Reaktion zu bringen. Was meine ich damit? Nehmen wir ein einfaches Beispiel: Ihr Mitarbeiter verhält sich in einer bestimmten Situation mehrfach anders, als Sie sich das wünschen würden (Reiz). Das bringt Sie auf die Palme. Sie wollen ihm jetzt endlich mal so richtig die Meinung sagen, denn das Verhalten ist so nicht mehr akzeptabel (Reaktion). Ein spontanes Feedbackgespräch unter dem Vorzeichen Ihrer momentanen Emotion könnte jetzt mehr Schaden anrichten, als es hilft. Überlegen Sie sich daher erst:

    • Was möchte ich mit meinem Feedback erreichen?
    • Wie werde ich dieses Feedback überhaupt formulieren?
    • Wird es ein Vorwurf, wird es eine persönliche Wahrnehmung von mir, die ich dem Mitarbeiter mitteile oder vermittle ich ihm meine ursprünglichen Erwartungen?
    • Kennt mein Mitarbeiter meine Erwartungen überhaupt (d.h. habe ich vorher meine persönliche Erwartungshaltung klar formuliert? Hat der Mitarbeiter meine Erwartung verstanden)?
    • Denken Sie dabei immer an die Erkenntnis: Gedacht heisst nicht gesagt, gesagt heisst nicht gehört, gehört heisst nicht verstanden, verstanden heisst nicht einverstanden, einverstanden heisst nicht gemacht!

    Dafür sollten Sie sich in jedem Fall Zeit nehmen. Genauso, wie bei spontanen „Wutausbrüchen“ per email die tripple-s-Regel gilt: schreiben, schlafen, schicken, sollten Sie auch dem inneren Bedürfnis nach allzu spontanem Feedback eine Nacht Überlegenszeit zugestehen.

    2. Einstellung prüfen

    Prüfen Sie vor dem eigentlichen Gespräch Ihre Einstellung (was ich damit genau meine beschreibe ich unter „Einstellung“ im Rahmen der folgenden 31 Regeln und Thesen). Die Einstellung hat sehr viel mit Ihrem persönlichen Ziel zu tun. Denn oft widerspricht die innere Einstellung zu Ihrem Gesprächspartner oder zur Situation Ihrem eigentlichen Ziel, das Sie mit einem Feedback erreichen wollen. Geht es Ihnen also darum, Ihr persönliches Ego auszuleben und dem anderen mal so richtig die Meinung zu sagen – egal mit welchen Folgen – oder stellen Sie bewusst subjektive Ressentiments zurück, wenn diese nicht dem Erreichen Ihres Gesamtziels dienen (diese Ressentiments können sein: „So verhält man sich einfach nicht! Dem werde ich’s zeigen!“, So ein Hornochse. Völlig verbesserungsresistent.!“ „Den Burschen werde ich mal so richtig in seine Schranken weisen!“ usw.

    3. Das Feedback-Gespräch selbst

    Wenn Sie die ersten beiden Punkten für sich geklärt haben, geht es ins Gespräch. Das Feedback sollte in einem geeigneten Rahmen stattfinden. Da Feedback sich fast immer auf persönliches Verhalten und auf subjektive Wahrnehmungen bzw. den Abgleich von Soll-Verhalten und Ist-Verhalten (Erwartungen) bezieht, sollte es unter vier Augen stattfinden (wenn es nicht ganz klare Gründe dafür gibt, Feedback im Team zu geben). Nehmen Sie sich Zeit für das Gespräch, schalten Sie Störungen aus (Handy aus, Telefon umleiten, Türe zu).

    Ausserdem gilt

    für den Feedback-Geber:

    • Rufen Sie Ihre Erwartungen in Erinnerung
    • Versuchen Sie immer, so konkret wie irgendwie möglich zu sein. Beziehen Sie Ihr Feedback auf konkrete Situationen und vermeiden Sie Verallgemeinerungen und „Absolutheiten“ („Sie kommen immer zu spät!“)
    • Geben Sie Feedback beschreibend, konkret und nicht wertend
    • Geben Sie Ihr Feedback rechtzeitig
    • Achten Sie darauf, dass das Feedback angemessen und brauchbar ist
    • Sprechen Sie nichts Unabänderliches an. Das erzeugt nur Frustration
    • Achten Sie daher darauf, dass sich das Feedback auf Situationen bezieht, auf die der Feedback-Nehmer selbst direkten Einfluss hat, die er aus eigener Kraft ändern kann
    • Geben Sie nicht nur Tips zur Optimierung des wahrgenommenen Verhaltens. Arbeiten Sie aktiv mit Coaching-Tools und Fragetechniken, um gemeinsam mit dem Feedback-Nehmer Verbesserungsmöglichkeiten zu erarbeiten. Offene Fragen im Sinne von „Welche konkreten Vorschläge haben Sie, die Situation zu verbessern?“ erhöhen die Wirksamkeit eines Feedbackgesprächs mit Sicherheit (siehe auch „31 Erfolgsregeln und Impulse für wirkungsvolle Fragen in Führung, Vertrieb und Kommunikation“)
    • Denn: Sie können eine Verhaltensänderung beim Feedback-Geber nicht erzwingen. Sie können sich anderes Verhalten wünschen. Ob der Feedback-Nehmer sein Verhalten nachhaltig ändert, liegt daran, welchen persönlichen Nutzen er erkennt
    • Prüfen Sie im Gespräch, ob der Feedback-Nehmer das Feedback inhaltlich verstanden hat

    für den Feedback-Nehmer:

    • Hören Sie sich das Feedback in Ruhe an, lassen Sie den Feedback-Geber ausreden
    • Rechtfertigen Sie sich nicht und versuchen Sie nicht, die Wahrnehmungen Ihres Feedback-Gebers zu kommentieren oder zu erklären
    • Fragen Sie stattdessen nach, wenn Sie das Feedback nicht verstanden haben
    • Verstehen Sie Feedback als konstruktive Hilfestellung. Besonders ungefragtes Feedback kann sehr wertvoll sein. Auch, wenn es mal wehtut. Dies gilt insbesondere für sogenanntes 360-Grad-Feedback, also Feedback von unterschiedlichen Feedback-Gebern aus unterschiedlichen Ebenen und Perspektiven.

    In den nächsten Beiträgen: Auszüge aus  “31 Erfolgsregeln und Impulsen für wirkungsvolles Feedback!”

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    Was andere über uns sagen: eine ***** Amazon-Rezension zu “Börsenerfolg beginnt im Kopf”

    By Andreas Fritsch | November 10, 2012

     

    Von: Andrew / 07.12.12 auf Amazon.de (http://www NULL.amazon NULL.de/product-reviews/3864700086/ref=cm_cr_pr_viewpnt_sr_5?ie=UTF8&filterBy=addFiveStar&showViewpoints=0)

     

    Das dritte Buch, dass ich von Thomas Vittner gelesen habe. Nach “Trader Coching” und “Trader Akademie” nun “Börsenerfolg beginnt im Kopf”. Diesmal bediente sich Vittner eines Co Autors: Andreas Fritsch. Seineszeichens ausgebildeter Mentaltrainer und Personal Coach.

    Worum gehts?

    Am Beginn erfahren wir von Thomas Vittner, wie er zum aktiven Börsenhandel kam. Für mich ein schönes Kapitel, das gut in die Thematik einführt. Dann beschäftigen sich die Autoren mit der Frage, was Geld überhaupt ist und führen somit in den mentalen Aspekt des Börsenhandels ein. Gelungen! Dann wird es so richtig spannend: wir erfahren, warum mentale Aspekte an den Märkten so wichtig sind und warum man mit Fachwisen alleine nicht weit kommt.

    Nachdem wir über einige typische Anfängerfehler von diversen Gastautoren gelesen haben (ich habe mich darin in einigen wiedererkannt) schwenken Fritsch und Vittner zu den Ursachen dieser Fehler. Natürlich geschieht das alles (noch) auf einer theoretischen Ebene.

    Die nächsten Buchteile enthalten wichtige Themen wie Glaubenssätze, Antreiber (inkl. kostenlosem Antreibertest – super!) Flow, Erfolgsformel, Konzentration, Angst, Fehler und vieles mehr.

    Am Ende des Buches steigen wir dann in den praktischen Übungsteil ein. Ein 21 Tages Intensiv Selbstcoaching Programm. Ich kenne kein Börsenbuch, in dem ich so etwas bisher gefunden habe.

    Sehr gut hat mir der Dialog der beiden Autoren gefallen. Fritsch und Vittner stellen sich gegenseitig Fragen und beantworten diese aus Sicht des jeweiligen Fachmannes (Börsenhändler vs. Mentaltrainer). Zugegeben Gewöhnungsbedürftig aber nach den ersten Seiten ein echt gelungenes Asset. Was aber das absolut Beste ist sind die QR Codes, mit denen man Zusatzinfos im Internet abrufen kann. Also ein interaktives Buch. Meines Wissens das erste Börsenbuch, dass diese Möglichkeit nutzt.

    Ich denke, Vittner und Fritsch sind hier echte Visionäre. So hat ein Fachbuch im 21. Jahrhundert auszusehen. Klasse!

    Zwei Kritikpunkte (für die die Autoren aber nichts können) möchte ich dennoch anbringen:

    Erstens ist nicht immer klar erkennbar, welcher Autor gerade schreibt. Es wurden beim Druck zwar zwei unterschiedliche Schriftarten verwendet, doch beim Lesen erkennt man oft keinen Unterschied.

    Ich hätte mir gewünscht, dass der abschließende Übungsteil entweder aus dem Buch herauszulösen ist oder dass er als eigenes kleines Buch im Buch dazugelegt wird. Das wäre fürs praktische Arbeiten mit dem 21 Tages Programm besser gewesen.

    Zusammengefasst hat mich das Buch von vorne bis hinten überzeugt. Hier muss ich Gerald Hörhan mit seiner Aussage am Buchrücken recht geben: “So ein Buch habe ich noch nie gelesen.” Durch die Mixtur an Börsen- und Mentalwissen ist dieses Buch für mich das beste zum Thema: mentale Börsenkompetenz, dass es derzeit am Markt gibt.

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    Es gibt was zu Feiern!

    By Andreas Fritsch | August 29, 2012

     

    Liebe Leser der Arbeitshelden und liebe Leser von “Börsenerfolg beginnt im Kopf” (http://astore NULL.amazon NULL.de/arbeitshelden-21/detail/3864700086),

    mein Mit-Autor Thomas und ich haben gestern erfahren, dass unser Buch “Börsenerfolg beginnt im Kopf”, das erst seit fünf Wochen auf dem Markt ist, bereits in der ersten Auflage ausverkauft ist und nun in die zweite Auflage geht!

    Das macht uns sehr glücklich und stolz und wir möchten uns ganz herzlich bei allen Lesern bedanken, denen unser Buch vielleicht dabei hilft, einen Teilspekt ihres Lebens anders auszurichten und damit noch erfolgreicher und zufriedener zu werden.

    Ich habe mich vor etwa zwei Jahren bewusst dazu entschlossen, meine Erfahrungen als Coach und Mentaltrainer in einen Bereich einzubringen, der nicht unbedingt als Mainstream bezeichnet werden kann ;-). Es zeigt sich nun, dass das Thema Mentale Stärke für den Finanzbereich sehr wichtig zu sein scheint. In Gesprächen mit Personalern und Führungskräften stelle ich darüberhinaus vermehrt fest, dass gerade in sehr herausfordernden Zeiten immer mehr nach Möglichkeiten gesucht wird, sich selbst zu stabilisieren und selbst gute Wege zu finden, mit Rückschlägen, ständig neuen und erschwerten Rahmenbedinungen und neuen Herausforderungen umzugehen. Besonders dann, wenn man es als Führungskraft mit anderen Menschen zu tun hat, für die man Verantwortung übernommen hat und die oft selbst Orientierung suchen. Und nur wer selbst Orientierung hat, kann anderen Orientierung geben.

    Ich würde mich freuen, wenn auch viele Menschen, die nicht unbedingt börseninteressiert sind, mit den Inhalten von “(Börsen-) Erfolg beginnt im Kopf” (http://astore NULL.amazon NULL.de/arbeitshelden-21/detail/3864700086) in Berührung kommen, denn ich bin überzeugt, dass die Prinzipien dort allgemeingültige Grundprinzipien für eine gute persönliche Ausrichtung und ein erfülltes und zufriedenes Privat- und Berufsleben darstellen.

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    Glückliches Leben: eine Langzeitstudie

    By Andreas Fritsch | August 29, 2012

    Ich habe heute einen interessanten Artikel im Spiegel Online entdeckt, den ich gerne mit Euch teilen möchte. Es geht in diesem Artikel um die Faktoren eines glücklichen und erfüllten Lebens, die in der sogenannten Grant Studie (http://www NULL.hms NULL.harvard NULL.edu/psych/redbook/redbook-family-adult-01 NULL.htm) seit vielen Jahrzehnten empirisch untersucht werden.  Hier (http://www NULL.spiegel NULL.de/gesundheit/psychologie/grant-studie-wie-ein-zufriedenes-leben-gelingt-a-851729 NULL.html) geht’s zum Artikel.

    Es lässt sich trefflich darüber streiten, ob die zentralen Ergebnisse der Studie auch für andere Bevölkerungsgruppen gelten (aufgrund der wissenschaftlichen Hintergründe der Initiatoren untersucht die Studie nur die Lebensgewohnheiten von Harvard Absolventen). Aber selbst, wenn Ihr nicht in Harvard studiert habt ;), werdet Ihr viele Punkte bestätigt finden, die schon als Allgemeinplätze von Lebens- und Arbeitszufriedenheit gelten können.

    Ich frage mich nur immer wieder: wenn wir alle wissen, was uns glücklich und zufrieden macht, warum sind wir es dann nicht? Ich freue mich, wenn ich auf Menschen stosse, die aus vollem Herzen sagen können: “Ich bin wirklich glücklich und zufrieden, mit dem, was ich tue, ich liebe meine Tätigkeit, ich tue sinnvolle und richtige Dinge und ich weiss auch sehr genau, wofür ich das tue!”

    Echte Arbeitshelden eben ;).

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    “Börsenerfolg beginnt im Kopf” endlich erschienen!

    By Andreas Fritsch | Juli 27, 2012

    Liebe Freunde der Arbeitshelden,

    jetzt ist es offiziell so weit: wir sind erschienen. Mit WIR werde ich nicht grössenwahnsinnig sondern meine meinen Mit-Autor Thomas Vittner und mich (und eigentlich ja noch unser Buch ;-)). “Börsenerfolg beginnt im Kopf” (http://astore NULL.amazon NULL.de/arbeitshelden-21/detail/3864700086) ist seit vorgestern offiziell draussen und ich freue mich wirklich riesig über das erste Echo: gestern waren wir kurz auf Platz 3 der Amazon-Bestseller-Liste Börse. Das muss zwar nichts heissen (wieviel Bücher verkauft wurden, erfahren wir noch nicht), es war für uns aber ein gutes erstes Zeichen, dass einige Menschen sich aktiv mit dem Zusammenhang Ihres (Börsen-) Erfolgs und ihrer persönlichen Entwicklung, ihrer Mentalen Stärke auseinandersetzen!

    Also sagen wir ein ganz herzliches Dankeschön an alle Leser der ersten Stunde, die sich gleich über die ersten Exemplare von “Börsenerfolg beginnt im Kopf” hergemacht haben. Das gilt es schon mal zu feiern :-).

     

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    Auszug aus “Börsenerfolg beginnt im Kopf”: Typische Anleger-Fehler, verantwortliche Mechanismen und erste Lösungsansätze!

    By Andreas Fritsch | Mai 28, 2012

     

    Eine kurze Beschreibung des Zusammenhangs: im Buch lässt Thomas einige Trader-Kollegen mit einer Beschreibung ihrer grösseren Anleger-Fehler zu Wort kommen und beschreibt auch selbst Emotionen, die aus seiner Sicht zu Fehlentscheidungen führen können. Ich selbst kommentiere diese Fehlentscheidungen aus Sicht des Anlegerverhaltens und gebe erste Lösungsansätze weiter. 

     

    “Zunächst möchte ich vorausschicken, dass eine wirklich fundierte Analyse von Mechanismen und Motivatoren auf der persönlichen Ebene, welche in den beschriebenen Fällen gezeigt wurden, nur möglich ist, wenn wir mehr über den Menschen wissen, als das hier der Fall ist. Ein umfassendes Gespräch, ein Persönlichkeitsprofil, einige weiteren Hintergründe lassen Motive, Antreiber, Mechanismen vor einem ganz anderen Hintergrund erscheinen. Damit sind dann persönliche und nachhaltige Lösungsansätze möglich. Dennoch möchte ich gerne versuchen, diese Fälle quasi “von aussen” zu betrachten und die allgemeinen Hintergründe herauszuarbeiten, die für viele Trader oder Investoren in vergleichbaren Situationen gelten können.

    Das Verhalten, Thomas, das hier gezeigt wurde, ist nicht ungewöhnlich. Ich bin der Überzeugung, dass dabei Faktoren wie Gier und Rache eine Rolle spielen. Viel wichtiger sind aber zunächst die Auswirkungen. Diese sind in beiden von Dir beschriebenen Fällen: Verluste! Denn Achtung: aus mentaler Sicht sind echte Verluste und nicht gemachte Gewinne gleich zu bewerten. Das verstärkt in jedem Fall einen ganz wesentlichen Faktor: Stress! Dieser Stress, ausgelöst durch ganz individuelle Antreiber  (dazu später mehr) verengt den Blickwinkel, fokussiert im Positiven. Bis zu einem bestimmten Punkt ist dieser “Fokussierungs-Stress” sehr hilfreich und wichtig.

    Er sorgt dafür, dass wir uns aufs Wesentliche konzentrieren, unwichtige Kleinigkeiten ausblenden und mit einem klaren Blick eine Lösung für unsere aktuelle Herausforderung finden. Biochemisch werden wir geflutet von einem Adrenalin- und Cortisol-Cocktail. Wenn der Stress aber zu lange anhält, wir kein geeignetes Ventil zum Abbau finden, dann verengt sich unser Blick derart, dass unsere Wahrnehmungs- und Beurteilungsfähigkeit massiv abnimmt.

    Unser körpereigenes Kontroll-System schaltet auf Notprogramm. Wir sind dann oft nicht einmal mehr in der Lage, einfache Zusammenhänge zu erkennen und entsprechende Schlüsse zu ziehen. Fehler und Fehleinschätzung häufen sich, verstärken die negativen Konsequenzen, erhöhen den Stress und lösen damit einen gefährlichen Kreislauf aus. Dann vergessen wir auch unsere guten Vorsätze z.B. den gefassten Entschluss, uns künftig klar an unser einmal definiertes System zu halten und konsequent nach diesem System zu arbeiten. In diesem Fall frisst die Emotion unser Hirn.

    Wir werden überwältigt von allen nur denkbaren Gefühlswallungen und entscheiden häufig falsch. Eine intuitive (emotionale) Entscheidung kann an der Börse nur mit einem klaren Kopf getroffen werden. Nicht in einer Situation, die uns spürbar unter Stress versetzt und wichtige Empfänger einfach lahmlegt. Aufbrechen können wir einen solchen Teufelskreis durch folgende Massnahmen:

    Bewusstmachen. Solange uns die genannten Mechanismen unbewusst erwischen, bleiben sie gefährlich. In dem Moment, in dem wir bewusst erkennen, was da gerade mit uns passiert, können wir auch aktiv gegensteuern. Sonst treibt es uns, wir geben die Selbstkontrolle ab und werden von unseren Antreibern gesteuert. Am besten lesen Sie hier im Kapitel “Antreiber” mehr über die dahinterliegenden Glaubenssätze und vor allem über die sogenannten “Erlauber”, die uns helfen, aus diesem Kreislauf zu entkommen.

    Entscheidungen ohne Stress. Sehr schwer! Aber die einzige Möglichkeit, gute Entscheidungen zu treffen. Und ich spreche hier nicht von jeder Art von Stress. Denn einige von Ihnen werden nun sagen: “So ein Quatsch! Unter Druck treffe ich immer die besten Entscheidungen!” Stress tritt nämlich nicht nur in seiner negativen Erscheinungsform auf – dem sogenannten Di-Stress. Stress wirkt auf uns durchaus positiv und aktivierend.

    Dieser positive Stress – der sogenannte Eu-Stress – ist nötig, um uns für kurze Zeit sehr konzentriert Dinge tun zu lassen, für die viel Aufmerksamkeit, temporäre Höchstleistungen  und Fokus wichtig ist. Man spricht im Spitzensport vom sogenannten Flow-Zustand [1]. Wie wir diesen Flow-Zustand als Anleger erreichen können, erklären wir Ihnen im letzten Kapitel “Der Plan” anhand des Mental-Programms, denn auch der aktive Börsenhandel ist eine Art Spitzensport!”


    [1] Buchempfehlung: FLOW. Das Geheimnis des Glücks. (http://astore NULL.amazon NULL.de/arbeitshelden-21/detail/3608945555) Von Mihaly Csikszentmihalyi

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